Opatření usnadňující práci osob s postižením

Zaměstnávání osob s handicapem vyžaduje zapojení zaměstnavatelů 

Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením definuje přiměřené opatření jako “nezbytné a odpovídající změny a úpravy, které nepředstavují nepřiměřené nebo nadměrné zatížení.” Cílem je zajistit lidem s postižením uplatnění jejich lidských práv rovnoprávně s ostatními. V podobném duchu pak hovoří také směrnice EU nebo český antidiskriminační zákon. Realita však za úmluvami a zákony pokulhává.  

90 % organizací však nemá žádnou zkušenost s opatřeními pro lidi s postižením

“Z našeho výzkumu mezi zaměstnavateli ve veřejném sektoru vyplynulo, že zaměstnavatelé měli zkušenost spíše s opatřeními, která byla běžná pro slaďování pracovního a osobního života, jako je například pružná pracovní doba nebo zkrácený pracovní úvazek. Více než 90 % organizací však nemá žádnou zkušenost s opatřeními pro lidi s postižením, jako je třeba poskytnutí speciálního softwaru, možnost přítomnosti asistenčního psa nebo zajištění osobní asistence. Přiměřená opatření pak v organizacích nejsou uchopena systematickým způsobem, ale záleží spíše na libovůli konkrétní organizace nebo vedoucího pracovníka a jeho či její ochotě řešení hledat, nebo se mu naopak bránit,” říká zástupkyně ombudsmana.  

Antidiskriminační zákon přitom obsahuje definici nepřímé diskriminace, kterou rozumí „odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.” České i zahraniční soudy už přitom v podobných případech ve prospěch zaměstnanců s postižením rozhodly a bohatou judikaturu nabízí také Soudní dvůr Evropské unie. 

Nejde o volbu zaměstnavatele, ale o zákonné nařízení 

“To, co zaměstnavatelé mnohdy považují za otázku své vlastní volby, je jim ve skutečnosti uloženo zákonem. V našem výzkumu jsme však také zjistili, že zaměstnavatelé mnohdy neví, jaká opatření jejich zaměstnanci potřebují. Prvním krokem je tedy posílení komunikace, aby zaměstnavatelé sami aktivně zjišťovali, co jejich zaměstnanci potřebují, a aby se zaměstnanci nebáli si o pomoc říct. Prvním krokem je tedy zahájení dialogu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V případě neúspěchu je možné například zapojit odbory, inspektorát práce, požádat o pomoc ombudsmana nebo se obrátit na soud,” vysvětluje Monika Šimůnková.  

Příklady přiměřených opatření 

• Zajištění osobního asistenta na pracovišti. 
• Přítomnost psa se speciálním výcvikem na pracovišti. 
• Zkrácený úvazek. 
• Častější nebo delší přestávky v práci. 
• Práce z jiného místa. 
• Vyjmutí zaměstnance z přímého kontaktu s klienty (tzv. „back office“). 
• Pořízení speciálního softwaru či elektronické lupy ke čtení dokumentů. 
• Vyjmutí zaměstnance z povinnosti telefonovat (u člověka se sluchovým postižením). 
• Přeřazení zaměstnance na pracoviště, které je blíže jeho bydlišti. 
• Den zdravotního volna na údržbu kompenzační pomůcky.

Zdroj: www.helpnet.cz, www.czepa.cz